czytaj atykuł
w 170 e-wydaniu

Ile godzin pracy może wymagać ode mnie pracodawca w Wielkiej Brytanii?

Ile godzin pracy może wymagać ode mnie pracodawca?

Uregulowania dotyczące czasu pracy powinny wyglądać, przynajmniej teoretycznie, bardzo podobnie we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. Jest to jedna z dziedzin, którą Unia zdecydowała się regulować, nie pozostawiając jej w wyłącznej gestii prawodawstwa krajów członkowskich. Regulują ją przede wszystkim Dyrektywa Rady 93/104/WE dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy i częściowo Dyrektywa Rady 94/33/WE dotycząca ochrony pracy młodocianych.

Zarówno jednak w przypadku samego prawa, jak i praktyki występują tutaj dość istotne różnice. Na przykład w bardzo podstawowej kwestii określenia maksymalnego limitu średniej ilości godzin w tygodniu do 48, Wielka Brytania nalega na utrzymanie tak zwanej opcji „opt-out” pozwalającej pracownikom dobrowolnie zrezygnować z ustawowego ograniczenia.

Ustawowe maksimum średnio przepracowanych godzin w tygodniu wynosi 48 (naliczanych podczas okresu 17 tygodni). Pracownik może dobrowolnie zrezygnować z tego ograniczenia wybierając wcześniej wspomnianą opcje „opt-out.”

Przykład dokumentu opt-out:

I (name) agree to work for more than an average of 48 hours a week. I will give my employer (not more than three months) notice in writing to end this agreement if I change my mind.
Signed……..............
Dated………...............

Regulacje te nie dotyczą pewnych grup zawodowych: 

• ze względów oczywistych, osób samozatrudnionych lub osób wykonujących tak zwane wolne zawody,
• osób takich, jak np. opiekunki do dziecka, ludzi mieszkających i pracujących na terenie prywatnych domów („domestic stuff”),
• lekarzy podczas stażu
• oraz szeregu innych zawodów, do których odnoszą się odrębne regulacje:
• pracowników transportu, np. kierowców, marynarzy, personelu pokładowego samolotów, rybaków,
• pracowników firm ochroniarskich,
• członków sił zbrojnych, policji.

Jak definiujemy czas pracy? Ogólnie czas pracy oznacza czas, podczas którego pracownik jest do dyspozycji swojego pracodawcy i wykonuje swoje obowiązki. 

Można, zatem założyć, że czas ten obejmuje również:

- szkolenia związane bezpośrednio z pracą,
- czas dojazdu do pracy, jeżeli stanowi nierozłączny element pracy (np. hydraulik jeżdżący do kilku klientów podczas dnia),
- w wielu przypadkach dyżur pod telefonem („on call”) zwłaszcza, jeżeli wymaga on przebywania podczas dyżuru w miejscu pracy,
- pracę w domu, jeżeli wynika ona z porozumienia pracodawcy z pracownikiem,
- czas obiadu, jeżeli jest to tak zwany „business lunch” z klientem, należący do zakresu obowiązków pracownika.

Czas pracy nie obejmuje:

- normalnego dojazdu do pracy,
- niektórych przypadków dyżurów („on call”),
- przypadków, kiedy pracownik z własnej inicjatywy zabiera pracę do domu (nie jest wtedy do dyspozycji pracodawcy),
- przerw w pracy, np. przerwy obiadowej,
- udziału w szkoleniach niebędących bezpośrednio związanymi z pracą.

Warto też zaznaczyć, że okres choroby nie jest brany pod uwagę przy naliczaniu średniej 48 godzin tygodniowo. Dotyczy to także okresu urlopu macierzyńskiego („maternity leave”) czy ojcowskiego („paternity leave”).

Dodatkowo warto zaznaczyć, że limit pracy dla pracowników młodocianych (>15 lat <18 lat) wynosi maksymalnie 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

Jakie obowiązki, zatem ciążą na pracodawcy w związku z tymi przepisami?
Powinien on powziąć wszelkie rozsądnie możliwe kroki, aby upewnić się, że są one egzekwowane. Do nich powinno należeć między innymi prowadzenie, statystyk odnośnie tego, ile pracuje każdy z pracowników.

Co ciekawe pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika za to, że nie chce się zgodzić na wybranie opcji „opt-out”, może jednak użyć tego jako kryterium przy zatrudnieniu nowego pracownika.

Autor: Paweł Grochola

Tekst ma jedynie ogólny charakter informacyjny, w konkretnych przypadkach radzimy skorzystać z profesjonalnej porady prawnej.